Die Ausgangslage ist in vielen Kündigungsrechtsstreitigkeiten gleich. Der gekündigte Arbeitnehmer klagt auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin endet. Das Arbeitsgericht entscheidet über die Rechtmäßigkeit der Kündigung regelmäßig erst deutlich nach Ablauf der Kündigungsfrist.
Während dieses Zeitraums trägt der Arbeitgeber das Verzugslohnrisiko. Verliert der Arbeitgeber den Prozess, hat er den während der Prozessdauer aufgelaufenen Lohn nachzuzahlen, obschon er keine Arbeitsleistung erhalten hat.
Diese Ausgangskonstellation hat erheblichen Einfluss auf das prozessuale Verhalten der Parteien. Je länger das Verfahren andauert, desto größer ist das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers. Eine Verzögerung des Rechtsstreits liegt oft im Interesse des Arbeitnehmers.
Regelmäßig führen die Parteien während des gerichtlichen Verfahrens Verhandlungen über eine Abfindungslösung. Bei der Bemessung der Abfindung ist wiederum das bereits entstandene Verzugslohnrisiko ein entscheidender Faktor.
Um das Verzugslohnrisiko zu beschränken sollte der Arbeitgeber erwägen, dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Prozessarbeitsverhältnis anzubieten.
Inhalt des Prozessarbeitsverhältnisses ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot auf eine zumutbare Beschäftigung nicht an, so steht ihm für die Prozessdauer kein weiterer Lohnanspruch zu, selbst wenn er im Verfahren letztlich obsiegt.
Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Prozesses birgt Gefahren. Schlimmstenfalls könnte das Arbeitsgericht aufgrund der nur vorübergehenden Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers annehmen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses insgesamt möglich und zumutbar ist. Ein Angebot auf ein Prozessarbeitsverhältnis ist daher vor Abgabe sorgfältig zu prüfen und auf geeignete Sachverhalte zu beschränken.
Voraussetzungen der Prozessbeschäftigung:
Das befristete oder auflösend bedingte Prozessarbeitsverhältnis bedarf zu seiner Wirksamkeit zunächst der Schriftform. Halten die Parteien das Schriftformerfordernis nicht ein, so kommt zwischen den Parteien ein neuer Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit zustande.
Die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsprozesses muss dem Arbeitnehmer zudem zumutbar sein. Über die Zumutbarkeit entscheiden die Arbeitsgerichte stets nach Gesamtwürdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.
Zunächst ist die Art der Kündigung, ihre Begründung und das Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsrechtsstreit zu berücksichtigen. Bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist dem Arbeitnehmer die vorläufige Weiterbeschäftigung regelmäßig zumutbar.
Ferner sind die konkret angebotenen Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Die Prozessbeschäftigung muss nicht auf dem bisherigen Arbeitsplatz erfolgen. Vielmehr kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weiterarbeit unter geänderten Bedingungen anbieten. In Frage kommen grundsätzlich auch Beschäftigungen, zu deren Verrichtung der Arbeitnehmer nach dem ursprünglichen Arbeitsvertrag nicht verpflichtet wäre. Selbst Entgeltabsenkungen von bis zu 20 % werden verbreitet für zumutbar gehalten.
Das LAG Köln hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Arbeitgeber bot dem gekündigten Arbeitnehmer nach Betriebsteilschließung eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Niederlassung an. Der Arbeitnehmer lehnte das Angebot ab. Nachdem rechtskräftig feststand, dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung rechtswidrig war, klagte der Arbeitnehmer seinen Verzugslohnanspruch für die Dauer des ersten Rechtsstreits ein.
Das LAG Köln wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Für das LAG war von besonderer Bedeutung, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers weggefallen war und eine andere Beschäftigungsmöglichkeit in dem Unternehmen des Arbeitgebers nicht bestand. In diesem Fall sei dem Arbeitnehmer auch eine längere Fahrtzeit von circa zwei Stunden je Hin- und Rückfahrt (!) – bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen – noch zumutbar (LAG Köln, Urteil vom 21.06.2005 – 13 (5) Sa 179/05).
Fazit:
Bei geeigneten Sachverhalten ist das Prozessarbeitsverhältnis ein sehr gutes taktisches Mittel, um die wirtschaftlichen Risiken eines Kündigungsrechtsstreits auf Arbeitgeberseite zu minimieren. Besondere Sorgfalt sollte der Arbeitgeber hierbei auf die Ausformulierung der erforderlichen schriftlichen Vereinbarung verwenden.