Professionelles Human Resource Management (HRM) wird immer mehr zum Erfolgsfaktor. KVP Consulting geht von zunehmenden Herausforderungen für die unternehmerische Personalpolitik aus und rät dem Mittelstand zu mehr Strategie-Bewusstsein.
Der mittelständische Unternehmenstyp hat eine enorme wirtschaftliche Leistungskraft. Als Anbieter für Produkte und Dienstleistungen, Arbeitgeber, Ausbilder sowie Innovator nimmt er eine substanzielle Position im sozio-ökonomischen Gefüge der Bundesrepublik ein. So liegt der Anteil der KMU an dem kumulierten Unternehmensbestand in Deutschland nach Daten des Statistischen Bundesamtes bei über 99%. Dabeibietet er etwa 16 Mio. sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten Arbeit und trägt darüber hinaus mit herausragenden 55% zu der Wertschöpfung der deutschen Wirtschaft bei. Angesichts dieser beeindruckenden Werte erscheint es fast verwunderlich, dass viele KMU auch heute noch ihrer eigenen wichtigsten Wertschöpfungsquelle, dem Personal, nicht die Bedeutung beimessen, welche im Rahmen einer zukunftssichernden Unternehmensausrichtung angemessen wäre.
Hinsichtlich des Professionalisierungsgrads des HRM in Mittelstandsunternehmen konnten diverse praxisbezogene Vergleichsstudien u.a. vom Arbeitskreis Mittelstand der Friedrich-Ebert-Stiftung und vom Institut für Mittelstandsforschung verifizieren, dass systematische und strategische Planung, Organisation, Entscheidung und Kontrolle der Personalressourcen in der breiten Masse der KMU nach wie vor nicht zum Standard gehören.
Die Beratungsgesellschaft KVP Consulting mit Sitz in Münster warnt vor diesem Umstand und weist auf die starke Korrelation zwischen professionellem Personalmanagement und Unternehmenserfolg hin. Diese ist inzwischen in der Wissenschaft und Praxis unbestritten, so beispielsweise das Engagement zur Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit, welches die Fehlzeitenquote der Belegschaft positiv beeinflusst und sich daher in der Quintessenz auf direktem Wege auf das Unternehmensergebnis auswirkt.
Nach Auffassung der KVP werden sich die heute im operativen Geschäft bereits erkennbaren Herausforderungen für das HRM der KMU mittel- und langfristig weiter intensivieren. Dazu gehören insbesondere:
• Fach- und Führungskräftemangel
• Alterung der Belegschaft, Nachwuchsmangel, Renteneintritt der Babyboomer-Generation
• Steigende Anforderungen an die Fach- und Sozialkompetenz der Fach- und Führungskräfte
• Zunehmender Wettbewerbsdruck und Internationalisierung
In Anbetracht dieser Herausforderungen empfehlen die Personalexperten den Unternehmensverantwortlichen die Einleitung folgender strategischer Maßnahmen:
• Erstellung eines Konzepts für Personalbedarfsplanung, -beschaffung und -freisetzung sowie internes und externes Personalmarketing
• Aufbau eines Demografie- und Gesundheitsmanagementsystems sowie Prüfung der genutzten Arbeitszeitmodelle auf Effektivität und Effizienz
• Einführung von Maßnahmen zur Personalentwicklung, u. a. Kompetenz- und Wissensmanagement
• Entwicklung eines Employer- Branding-Programms zur Verbesserung des Unternehmensklimas, insbesondere hinsichtlich der Themen Work-Life-Balance und interne Kommunikation
Unabhängig von der Art der gewählten Maßnahme ist es entscheidend, so die Personalexperten der KVP weiter, die Aktivität auf die jeweiligen Unternehmensanforderungen anzupassen. Dabei gilt es, eine praxisbezogene Nutzbarkeit der HR-Instrumente zu gewährleisten und nach Möglichkeit kostspieligen Modezyklen und Boomthemen aus dem Weg zu gehen. Grundsätzlich sollte es das Ziel sein, ein ganzheitliches und strategisches Personalmanagement aufzubauen, ohne dabei die operative Arbeit zu erschweren, sondern das Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Bedingt durch die aktuellen Veränderungen der Rahmenbedingungen in der Zeitarbeit empfehlen die Berater der KVP den Mittelstandsunternehmen auch eine höhere Aufmerksamkeit im Umgang mit diesem Personalservice. Die Consultants haben im Rahmen ihrer Beratungsmandate vermehrt festgestellt, dass den Entleihern oft das spezifische Know-how im Umgang mit Arbeitnehmerüberlassung fehlt. Bedingt durch die sich stark verkomplizierten Überlassungsbedingungen (Branchenzuschlagstarife, Mindestlohn etc.) vertrauen viele Entleiher häufig zu sehr den traditionellen Kalkulationsmodalitäten. Hier gilt es, die Zusammenarbeit mit den Zeitarbeitsfirmen vertraglich, monetär und ablauforganisatorisch neu zu prüfen, um unnötige monetäre Verluste zu vermeiden und einer möglichen Subsidiärhaftung vorzubeugen.
Ein Gedanke zu „Strategisches Personalmanagement“