Die auf den Verdacht schwerer Pflichtverletzungen hin ausgesprochene Kündigung eines Mitarbeiters führt nicht nur zu Unfrieden im Unternehmen, sondern regelmäßig auch zu langwierigen Kündigungsschutzprozessen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus Mai 2013 wichtige Grundaussagen zu Voraussetzungen und berücksichtigungsfähigen Umständen einer derartigen Kündigungsmaßnahme getroffen.
Im zu Grunde liegenden Fall sprach das beklagte Unternehmen nach Anhörung des betroffenen Klägers, der als Vertriebsleiter die erheblichen Vorwürfe betrügerischer Auftragsvergaben zu Lasten des Arbeitgebers bestritt, eine fristlose Verdachtskündigung aus. Nach erhobener Kündigungsschutzklage wurden noch weitere Unregelmäßigkeiten festgestellt, die das Unternehmen ohne weitere Anhörung im Prozess nachschob. Während das Arbeitsgericht der Klage stattgab, hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Angesichts der nachträglich bekannt gewordenen und vorgetragenen Umstände lägen die Verdachtskündigung tragende Verdachtsgründe vor. Der Kläger begehrte vor dem BAG die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils – und scheiterte im wahrsten Sinne des Wortes „kläglich“.
Eine Verdachtskündigung verstößt nicht gegen die Unschuldsvermutung und setzt voraus, dass die Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gegründet sind, diese das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören und der Arbeitgeber alles Zumutbare für die Aufklärung des Sachverhalts (einschließlich einer Anhörung) unternommen hat.
Im Zeitpunkt der Kündigung bereits vorgelegene Umstände, die erst später bekannt werden, sind für die Prüfung des dringenden Verdachtes zu berücksichtigen. Das können sowohl Tatsachen sein, die den Verdacht verstärken oder abschwächen, als auch solche Verdachtsmomente, die noch einen eigenständigen Kündigungsgrund begründen. Es bedarf jedoch keiner erneuten Anhörung des Mitarbeiters zu den nachträglich ans Licht geführten Verdachtsumständen, so das BAG (Az.: 2 AZR 102/12).
Das Urteil gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern Leitlinien für den Ausspruch bzw. die Abwehr von Verdachtskündigungen an die Hand. Regelmäßig wird aus Unternehmersicht eine Strafanzeige zu überlegen sein; so können etwa Ermittlungen von Staatsanwaltschaft und Polizei weitere Tatsachen offenbaren. Für deren Nachschieben im Arbeitsprozess gilt nicht die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB. Auch das wollten die Bundesrichter dem Kläger noch ausdrücklich ins Stammbuch schreiben.